경총, ｢정년연장형 뿐만 아니라 정년유지형 임금피크제도 정당성 인정돼야｣ 

■ 경총은 6. 7(화) ｢임금피크제 대법원 판결 관련 대응방향｣ 배포

■ 이번 대응방향 배포는 최근 대법원의 임금피크제 판결과 관련해 실시된 ｢30대 기업 긴급 임금피크제 실태조사｣(5.26~31), ｢임금피크제 관련 30대 기업 부서장 회의(5.31)｣에 이어 산업현장의 혼란을 최소화하기 위한 조치

   - 실태조사 결과, 대다수 기업들은 정년연장형을 도입(95.7%) 

     도입 목적은 정년연장 73.9%, 신규채용 확대 13.0%, 고용유지 4.3% 順

   - 부서장회의에 참석한 대다수 기업들은 “금번 대법원 판결은 정년연장형과 관련 없을 뿐만 아니라 정년유지형 중에서도 예외적인 사례로서, 대부분 기업들은 법적으로 문제가 없을 것”이라고 인식하면서도,

     다만,“단체교섭에서 임금피크제 폐지를 둘러싼 노사 갈등과 노동계의 소송으로 인한 혼란”을 우려 

■ 경총은 대응방향에서 “정년연장형 임금피크제는 원칙적으로 고령자고용법상 연령차별에 해당하지 않고, 정년유지형 임금피크제라도 기존 규정상의 정년을 보장하기 위하여 도입된 임금피크제라면 이번 판결을 그대로 적용해서는 안될 것”이라고 강조

   - 또한, “노동계의 임금피크제 폐지 요구나 소송 제기 시 기업은 ① 임금피크제는 고용보장을 위한 제도로서 ‘고용보장 자체’로 정당성이 인정되어야 한다는 점, ② 임금피크제 도입 시 노사가 충분한 논의를 거쳐 합의를 통해 도입한 점, ③ 법률상 연령차별의 예외에 해당한다는 점 등의 논리로 대응” 방향 제시

■ 경총은 “향후 노동계의 단체교섭을 통한 임금피크제 무력화 시도나 소송을 둘러싼 산업현장의 혼란 최소화를 위한 대응과 기업 지원에 적극 나설 계획”

   - 이를 위해 임금피크제 및 임금체계 개편 관련 세미나, 전문가 회의, 노사관계선진화위원회(6월말) 등을 통해 기업의 대응전략을 마련하고, 정책건의를 추진

■ 이동근 경총 상근부회장은“향후 임금을 둘러싼 연령차별문제를 근본적으로 해결하기 위해 연공급 중심의 임금체계를 직무성과 중심의 임금체계로 개편하기 위한 정책활동을 강화할 계획”이라고 밝힘.

■ 한국경영자총협회(회장 손경식, 이하 ‘경총’)는 6월 7일 ｢임금피크제 대법원 판결 관련 대응방향｣을 회원사에 배포했다.

■ 이번 대응방향 배포는 2022. 5. 26 대법원의 임금피크제 판결(2017다292343)과 관련해 실시된 ① ｢30대 기업 긴급 임금피크제 실태조사｣(5.26~31), ② ｢임금피크제 관련 30대 기업 부서장 회의(5.31)｣에 이어 산업현장의 혼란을 최소화하기 위한 조치다

■ 경총은 금번 ③ ｢임금피크제 대법원 판결 관련 대응방향｣을 통해“정년연장형 임금피크제는 원칙적으로 고령자고용법상 연령차별에 해당하지 않고, 정년유지형 임금피크제라도 기존 규정상의 정년을 보장하기 위하여 도입된 임금피크제라면 이번 판결을 그대로 적용해서는 안될 것”이라고 강조했다.

  < ｢임금피크제 대법원 판결 관련 대응방향｣ 주요 내용 >

  ○ 정년연장형 임금피크제는 원칙적으로 고령자고용법상 연령차별에 해당하지 않음. 

    - 정년연장형 임금피크제는 2013년 60세로 정년을 연장하면서, 임금체계 개편 등 필요한 조치를 이행하기 위해 도입되었고, 2013년 법정 정년 60세를 의무화 입법 시 여당 및 야당과 정부는 임금체계 개편 등 필요한 조치에 임금피크제가 포함됨을 확인했음.

    - 따라서 2013년 ~ 2016년 임금피크제를 도입한 경우 뿐만 아니라, 2016년 이후에 임금피크제를 도입한 경우에도 정년연장형 임금피크제로 보아야 하며 그 유효성을 인정해야 함.
 

  ○ 또한 정년유지형 임금피크제의 경우에도 기존 취업규칙 등의 규정상 정년을 보장하기 위해 임금피크제를 도입했다면 별도의 추가조치가 없었더라도 그 자체로 정당하다고 보아야 함.

    - 2010년 말 기준 상시 300인 이상 기업이 설정하고 있는 규정상 정년의 평균은 57.4세였으나, 100인 이상 기업 6,732개를 조사한 결과 남성 임금근로자의 실제 퇴직연령은 53.8세, 여성 임금근로자의 퇴직연령은 50.1세에 불과*했음.

        * 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 환한 법률 일부개정법률안 검토보고서(환경노동위원회 전문위원, 2012. 8)

  ○ 이에 경총은 다음과 같은 입장과 대응방향을 제시함. 

     1. 금번 대법원 판결은 정년유지형 임금피크제 중에서도 예외적이고 특수한 사례에 해당함.

       - 정년연장형 임금피크제는 원칙적으로 고령자고용법상 연령차별에 해당하지 않음.

       - 정년유지형 임금피크제라도 기존 규정상의 정년을 보장하기 위하여 도입된 임금피크제라면 이번 판결을 그대로 적용해서는 안될 것임.

     2. 임금피크제는 정년연장이나 고용보장을 위해 노사 간 합의로 도입된 제도인 만큼, 노사가 함께 지켜나갈 필요가 있음. 

     3. 노동계의 임금피크제 폐지 요구 또는 소송 제기 시, ① 임금피크제는 고용보장을 위한 제도로서 ‘고용보장 자체’로 정당성이 인정되어야 한다는 점, ② 임금피크제 도입 시 노사가 충분한 논의를 거쳐 합의를 통해 도입한 점, ③ 법률상 연령차별의 예외에 해당한다는 점 등의 논리로 대응할 필요가 있음.

■ 경총은 “향후 노동계의 단체교섭을 통한 임금피크제 무력화 시도나 소송을 둘러싼 산업현장의 혼란 최소화를 위한 대응과 기업 지원에 적극 나설 것”이라고 밝혔다.

  ○ 이를 위해 “임금피크제 및 임금체계 개편 관련 세미나, 전문가 회의, 노사관계선진화위원회(6월말) 등을 통해 기업의 대응전략을 마련하고, 정책건의를 추진할 계획”이라고 덧붙였다.

■ 이동근 경총 상근부회장은 “향후 임금을 둘러싼 연령차별문제를 근본적으로 해결하기 위해 연공급 중심의 임금체계를 직무성과 중심의 임금체계로 개편하기 위한 정책활동을 강화할 계획”이라고 밝혔다.